親・家族の介護による退職の実態やリスクとは？対応策として各種制度なども紹介

親や家族の介護を理由に仕事を辞める介護離職は、年間約11万人が直面している問題です。離職すると収入が減り、再就職が難しくなる場合があります。退職を決める前に、勤務先の人事・相談窓口、地域包括支援センター、ケアマネジャーへ相談し、介護休暇・介護休業や介護保険で利用できる支援を確認しましょう。この記事では、介護離職の実態とリスク、制度の利用方法、制度だけでは補いにくい支援を含めた仕事と介護を両立するための対応策を紹介します。

親や家族の介護による退職の実態

親や家族の介護を理由に退職することを、介護離職といいます。通院付き添い、見守り、急な退院への対応などが重なると、仕事との両立が難しくなり、退職を考える人もいます。介護離職は、介護を担う本人の収入や将来設計に影響するほか、企業にとっても経験を持つ従業員を失う課題です。まずは、介護離職が起こる背景と、退職前に確認したい支援の選択肢を見ていきましょう。

年間約11万人が介護・看護のために退職

総務省の「令和4年就業構造基本調査」によると、2022年10月からの1年間に、介護・看護を理由に前職を離職した人は10万6,000人でした。男女別の内訳を見てみると、男性が2万6千人、女性が8万人となっており、女性の割合が圧倒的に高いとわかります。また、介護離職者の年齢層に目を向けてみると、40代から50代が中心となっています。つまり、企業の中核を担う世代が介護を理由に離職しているのが実情なのです。

介護離職を防ぐには、介護を担う本人が早い段階で勤務先の相談窓口、地域包括支援センター、ケアマネジャーに相談し、利用できる支援を整理することが重要です。介護保険で対応しにくい早朝・夜間・休日や、通院付き添い、見守り、家事、身体介護が重なる場合は、必要な支援を組み合わせて仕事を続けられる体制を検討します。企業には、介護休業・介護休暇などの制度を周知し、相談しやすい職場環境を整えることが求められます。

介護による退職の理由

では、なぜ多くの人々が介護を理由に退職を選ばざるを得ないのでしょうか。厚生労働省が行った「仕事と介護の両立等に関する実態把握のための調査研究事業」調査では、介護離職の主な理由として、「仕事と介護の両立が難しい職場だったため」が59.4％と最も多く、次いで「介護をする家族・親族が自分しかいなかったため」が17.6％、「自分の心身の健康状態が悪化したため」が17.3％となっています。

この結果から読み取れるのは、職場環境や家族の状況、そして自身の健康面など、複合的な要因が介護離職の背景にあるということです。仕事と介護の両立が困難な職場環境では、介護に必要な時間や労力の確保が難しくなります。また、介護を担う家族が自分しかいない場合は、家事、見守り、通院付き添い、身体介護などの負担が一人に集中します。介護による心身の疲労が蓄積して健康状態が悪化し、仕事を続けられなくなるケースもあります。

介護離職を防ぐには、退職を決める前に勤務先の人事・相談窓口へ相談し、介護休業や介護休暇、柔軟な働き方を確認します。地域包括支援センターやケアマネジャーに相談して介護保険で使える支援を確認し、不足する時間帯や内容は、家事・生活支援、見守り、通院付き添い、身体介護を組み合わせて補います。早朝・夜間・休日の支援や継続利用を取り入れることで、仕事との両立や介護者の負担軽減につなげられます。

介護による退職後の精神面・経済面の変化

介護離職は、介護者の生活に多大な影響を及ぼします。先述の厚生労働省の調査では、介護離職後の生活について、「非常に負担が増した」と回答した人の割合が、精神面で30.2％、肉体面で24.0％、経済面で34.1％に上ることが明らかになっています。

介護に専念できるようになる一方で、収入の減少による経済的な不安が大きな負担となります。また、社会とのつながりが希薄になり、孤独感や疎外感を感じる人も少なくありません。介護という重責を一人で背負い込み、精神的に追い詰められてしまうケースもあるのです。さらに、「非常に負担が増した」と「負担が増した」を合わせると、精神面と身体面では50％超、経済面では70％近くに達しており、介護離職が介護者の生活を大きく圧迫していることがわかります。

介護離職者の生活を支えるためには、メンタルヘルスケアはもちろん、経済的な支援の充実も欠かせません。例えば、介護者の交流の場を設けたり、カウンセリング体制を整えたりするなど、介護者の心身の負担を軽減するための取り組みが必要不可欠です。また、介護離職後の再就職支援なども、生活の安定を図る上で重要な役割を果たすでしょう。

親・家族の介護による退職のリスク・問題

親や家族の介護を理由に退職すると、介護に充てる時間は確保できます。一方で、収入の減少や再就職の難しさ、介護を一人で抱え込むことによる心身の負担につながるおそれがあります。

収入が不安定の中で支出が増加する

介護離職によって安定した収入を失うのは、大きな経済的リスクを伴います。一方で、介護にかかる費用は想像以上に多岐にわたります。おむつや介護用品の購入、介護サービスの利用料、住宅のバリアフリー化のためのリフォーム費用など、次々と出費がかさんでいきます。

貯蓄を切り崩して生活費をまかなう状況が続くと、介護期間が長引くほど家計への負担が大きくなります。加えて、介護離職で厚生年金の加入期間や保険料の納付額が減ると、将来受け取る年金額が減少し、自身の老後資金が不足するおそれがあります。介護のために退職すると、収入の減少と将来の年金額への影響が重なり、長期的な家計の負担が大きくなる可能性があります。

介護離職を防ぐためには、介護にかかる費用を可能な限り抑えつつ、収入を確保する方策を講じるのが重要となります。例えば、介護保険サービスで利用できる支援を確認し、家族間で介護の役割を分担すると、仕事を休む時間や介護に伴う負担を減らせます。介護休業や介護休暇を利用する場合は、勤務先の人事・相談窓口で利用条件を確認し、休業中の収入や介護体制を事前に整理しましょう。

再就職が難しくキャリアに影響する

介護離職後は、離職期間や職種、地域の求人状況によって、希望する条件での再就職が難しくなることがあります。介護のために仕事から離れる期間が長いと、業務に必要な知識やスキルの更新、職場環境の変化への対応に時間がかかる場合があります。その結果、離職前と同じ条件で復職できないこともあります。

正社員として再就職できるか、どのような雇用形態や条件になるかは、離職期間、職種、経験、地域の求人状況によって異なります。キャリアが中断すると、将来の収入や昇進の機会に影響する場合があります。専門性の高い職種では、復職に向けて知識やスキルを更新する時間が必要になることもあります。

介護離職を検討する前に、勤務先の人事・相談窓口へ相談し、介護休業や休暇、勤務時間の調整など利用できる制度を確認しましょう。あわせて、地域包括支援センターやケアマネジャーに相談し、介護保険で利用できる支援と、仕事中や早朝・夜間に不足する支援を整理します。介護を一人で抱え込まず、家族や支援者と役割を分けて、仕事を続けるための支援体制を整えることが大切です。

心身の負担が増加する

介護離職後は介護に充てる時間が増える一方で、介助や見守りを一人で担う時間が長くなり、心身の負担が大きくなることがあります。特に、要介護度の高い家族の介護は肉体的にも精神的にも非常にハードなものです。食事や排泄、入浴など、日常のあらゆる場面で介助が必要となるため、介護者の身体的な疲労は蓄積していきます。腰痛や関節痛など、介護による身体的な問題を抱えるリスクは非常に高いのです。

また、孤独な介護生活の中で、ストレスが蓄積するのも大きな問題となっています。介護者の中には、うつ病などの心の病を発症してしまう人も少なくありません。介護サービスを利用したくても、経済的な理由から十分なサポートを受けられず、介護者の心身の負担が限界を超えてしまうケースもあります。

介護離職を防ぐには、介護者が休息を取り、介護を一人で抱え込まないための支援体制が必要です。まず、勤務先の相談窓口、地域包括支援センター、ケアマネジャーに相談し、介護保険で利用できるデイサービスやショートステイを確認します。早朝・夜間の見守り、通院付き添い、家事、身体介護など、介護保険だけでは対応しにくい時間帯や内容は、イチロウのケアコンシェルジュに相談して組み合わせることができます。定期利用や同じスタッフによる継続支援も活用し、介護者が休息や受診の時間を確保することが、仕事と介護を続けるための助けになります。

親・家族の介護が理由で退職する前に利用したい制度

親や家族の介護を理由に退職を考えたら、まず勤務先の人事・相談窓口に相談し、利用できる両立支援制度を確認しましょう。介護休業、介護休暇、所定外労働の制限、短時間勤務などの制度を組み合わせることで、仕事を続けながら介護に必要な時間を確保しやすくなります。

介護休暇

介護休暇は、要介護状態にある家族の介護その他の世話を行う労働者が、短期間の休暇を取得できる制度です。対象となる家族1人につき、1年に5日間の休暇が与えられ、2人以上の家族を介護する場合は10日間まで取得可能。休暇は1日単位だけでなく、半日単位や時間単位でも取得できるため、通院の付き添いや介護サービスの手配など、比較的短時間で済む用事にも対応しやすいのが特徴です。

介護休暇の対象となるのは、配偶者（事実婚を含む）、父母、子、配偶者の父母、祖父母、兄弟姉妹、孫です。ただし、日雇い労働者は対象外となります。また、入社6か月未満の労働者や週の所定労働日数が2日以下の労働者については、労使協定を締結すれば対象外となります。

介護休暇の申請方法は、企業によって異なります。多くの場合、事前に申請書を提出する必要がありますが、緊急の場合は事後の提出も認められるケースがあります。介護休暇中の賃金の扱いは会社の就業規則によるため、無給となる場合があります。介護休暇の取得を理由とする解雇その他の不利益な取り扱いは禁止されています。

介護休業

介護休業は、要介護状態にある対象家族を介護するために、労働者が休業を取得できる制度です。対象家族1人につき、通算93日まで、3回を上限として分割して取得できます。原則として、休業開始予定日の2週間前までに事業主へ申し出ます。

介護休業は、雇用形態にかかわらず、要件を満たす労働者が取得できます。労使協定がある場合、入社6か月未満の労働者や、週の所定労働日数が2日以下の労働者は対象外となることがあります。

介護休業の申請は、休業開始予定日の2週間前までに、書面などで事業主へ行います。休業中の賃金の扱いは会社の就業規則を確認してください。雇用保険の被保険者期間などの要件を満たす場合は、休業開始時賃金日額の67％に相当する介護休業給付金を受けられることがあります。介護休業の取得を理由とする解雇その他不利益な取り扱いは禁止されています。

時短勤務

介護のための所定労働時間の短縮等の措置は、要介護状態にある家族を介護する労働者が、仕事と介護を両立するための制度です。介護休業とは異なり、勤務を続けながら利用します。育児・介護休業法では、事業主に対し、短時間勤務制度、フレックスタイム制度、始業・終業時刻の繰上げ・繰下げ、介護費用の助成措置のうち、いずれかの措置を設けることを求めています。

時短勤務制度の対象となる労働者は、要介護状態にある家族の介護を行う労働者で、日雇い労働者を除く全ての従業員です。労使協定を締結している場合、入社1年未満の労働者や週の所定労働日数が2日以下の労働者は対象外とすることができます。

利用できる期間や方法は、企業によって異なります。対象家族1人につき、利用開始日から3年以上の期間について、2回以上の利用が可能とされています。時短勤務中の賃金については、就業規則に従いますが、通常、労働時間に応じた減額となるケースが多いようです。

所定外労働の制限

所定外労働の制限（残業免除）は、要介護状態にある対象家族を介護する労働者が申し出ることで、事業主が所定労働時間を超える労働を免除する制度です。対象は日雇い労働者を除く労働者ですが、労使協定がある場合は、入社1年未満の労働者と週の所定労働日数が2日以下の労働者を対象外にできます。

制度の利用にあたっては、介護の必要性など一定の要件を満たす必要があります。また、1回の利用につき、1か月以上1年以内の期間について、何回でも利用可能。ただし、事業の正常な運営を妨げる場合は、事業主は労働者からの請求を拒むことができるとされています。

所定外労働の制限の開始予定日の1か月前までに、書面等で申し出る必要があります。申出書には、対象家族の氏名や続柄、介護の必要性、制限期間などを記載します。

時間外労働の制限

時間外労働の制限は、要介護状態にある家族の介護を行う労働者が請求した場合、事業主が当該労働者の時間外労働を月24時間、年150時間以内に制限する制度。育児・介護休業法で定められた制度で、1回につき1か月以上1年以内の期間について、何回でも利用可能です。

対象となるのは、要介護状態にある対象家族を介護する労働者で、日雇い労働者を除きます。入社1年未満の労働者と1週間の所定労働日数が2日以下の労働者は、労使協定がある場合に対象外とすることができます。時間外労働の制限の開始予定日の1か月前までに、書面等で申し出る必要があります。申出書には、対象家族の氏名や続柄、介護の必要性、制限期間などを記載します。

時間外労働の制限期間中は、事業主は原則として対象労働者に時間外労働を命じることはできません。ただし、事業の正常な運営を妨げる場合は、事業主は労働者からの請求を拒むことができるとされています。

深夜業の制限

深夜業の制限は、要介護状態にある対象家族を介護する労働者が事業主に申し出ることで、深夜業（午後10時から午前5時まで）の免除を受けられる制度です。1回の申出につき、1か月以上6か月以内の期間を指定でき、回数の制限はありません。

対象となる労働者は、日雇い労働者を除く全ての従業員ですが、以下の労働者は対象外となります。

• 入社1年未満の労働者

• 1週間の所定労働日数が2日以下の労働者

• 所定労働時間の全部が深夜にある労働者

• 介護ができる16 歳以上の同居家族がいる労働者

「介護ができる16歳以上の同居家族」の条件は以下のとおりです。

• 深夜に就労していないこと（深夜の就労日数が1か月につき3日以下の者を含む）

• 負傷、疾病または心身の障害により介護が困難でないこと

• 産前6週間（多胎妊娠の場合は14週間）、産後8週間以内の者でないこと

深夜業の制限の開始予定日の1か月前までに、書面等で申し出る必要があります。申出書には、対象家族の氏名や続柄、介護の必要性、制限期間などを記載します。

深夜業の制限期間中は、事業主は原則として対象労働者に深夜業を命じることはできません。ただし、事業の正常な運営を妨げる場合は、事業主は労働者からの請求を拒むことができるとされています。

親・家族の介護が理由で退職する前にできること

退職を決める前に、まず勤務先の人事・相談窓口へ相談し、地域包括支援センターやケアマネジャーに利用できる介護保険サービスを確認しましょう。仕事中や早朝・夜間など、介護保険だけでは埋めにくい時間帯や支援内容は、家族の状況に合わせて追加の支援を検討できます。

各種サービスの利用を検討する

介護保険制度では、要支援や要介護認定を受けた人が、自宅での介護サービスを利用したり、介護保険施設へ入所できたりします。自宅での介護サービスは、訪問介護や通所介護、短期入所生活介護などです。要介護度に応じて利用できるサービスが異なります。

また、介護保険の対象とならないサービスもあります。いわゆる自費サービスと呼ばれるもので、家事・生活支援、配食、移送などが含まれます。これらのサービスは原則として全額自己負担ですが、介護保険サービスや訪問看護などと組み合わせ、必要な時間帯や支援内容を補う選択肢になります。

介護サービスを上手に活用すれば、介護にかかる負担を軽減し、仕事との両立を図ることができるでしょう。ただし、サービスの利用にはそれなりの費用がかかるため、家計への影響も考慮する必要があります。介護保険サービスの利用限度額や自費サービスの料金を確認し、適切なサービスの選択が求められます。

イチロウは、そのような状況下で必要となる介護サービスを、幅広く提供しています。掃除や洗濯、買い物代行といった日常の家事支援から、通院の付き添いや外出の同行まで、介護する側の負担を軽減するためのサービスを24時間365日提供しているのが特徴です。プロの介護士が丁寧にサポートするので、安心して利用できます。

各種相談窓口に相談する

介護の問題を1人で抱え込まずに、各種の相談窓口を利用するのも効果的です。例えば、地域包括支援センターは、介護に関する総合的な相談窓口として、介護サービスの利用方法や介護に関する悩み、認知症への対応など、幅広い相談に応じてくれます。

また、介護者のための家族会や介護者サロンなども各地で開催されています。同じ立場の人との交流や情報交換を通じて、介護の悩みを共有し、ストレスの軽減につなげられます。行政の担当窓口では、利用できる制度やサービスについて案内を受けられる場合があります。

専門家に相談すると、介護への不安を和らげ、仕事と介護を両立するために必要な支援や手順を整理できます。1人で抱え込まず、周囲の力を借りながら介護に向き合いましょう。

介護について職場に相談する

仕事と介護の両立のためには、職場の理解と協力が欠かせません。しかし、介護の事情を職場に伝えるのをためらう人も少なくないようです。介護は個人的な問題と捉えられがちですが、実は多くの人が直面する社会的な課題でもあります。

まずは、上司や人事担当者に介護の状況と、仕事との両立で困っていることを伝えましょう。育児・介護休業法に基づく制度の対象や利用方法を確認し、業務の進め方や勤務時間について相談します。

前述した介護休業や介護休暇、時短勤務などの制度を利用することで、一時的に仕事を休んだり、労働時間を調整したりすることも可能です。介護離職を防ぐためには、制度の利用をためらわずに、積極的な活用が求められます。

介護と仕事の両立は、労働者個人の問題ではなく、企業や社会全体で取り組むべき課題です。職場でオープンに介護の話ができる雰囲気を作り、互いに支え合える環境を整備していくことで、介護離職の防止につながるはずです。

まとめ

この記事では、介護離職の実態とリスク、介護と仕事の両立を支援する制度、相談窓口の活用法を紹介しました。年間約11万人が直面する介護離職は、収入の減少、キャリアへの影響、心身の負担増加など、さまざまな問題を引き起こします。

介護休業や介護休暇、短時間勤務など、仕事と介護の両立を支援する制度を利用すれば、介護離職を回避できる可能性があります。また、介護保険サービスの活用や各種相談窓口への相談、職場との話し合いなども重要です。介護は誰にでも起こり得る身近な問題であるという認識を持つことから始めましょう。